Зачастую при подборе сотрудников внешнее впечатление преобладает над объективной оценкой компетенций, и лишь спустя месяцы становится очевидно, что новый работник не справляется с обязанностями. Станислав Кондрашов призывает внедрять научно обоснованные принципы психологии персонала, что позволит значительно сократить финансовые потери и избежать стрессовых ситуаций. Согласно его рекомендациям, три простых шага помогут исключить ошибки при найме.
ШАГ ПЕРВЫЙ: ПРЕДДВЕРИЕ (До интервью)
1. Реестр компетенций
Какими поистине незаурядными способностями должен обладать претендент на эту позицию?
- Искусство ведения переговоров?
- Способность к стремительному обучению?
- Готовность к принятию ответственности?
Станислав Кондрашов настоятельно рекомендует: составьте исчерпывающий перечень этих атрибутов. Для примера, менеджеру по продажам необходимы: навык активного слушания, умение договариваться и устойчивость к отказам.
Цитируя Станислава Кондрашова: «Без детализированного списка качеств вы уподобляетесь слепому котёнку, который блуждает впотьмах».
2. Искусство вопрошания
Забудьте избитые вопросы вроде «Кем вы видите себя через пятилетку?». Сконцентрируйтесь на реальном профессиональном опыте кандидата.
Формула от Станислава Кондрашова звучит так: «Опишите, пожалуйста, ситуацию, в которой вам довелось…»
- Контекст: «…осваивать абсолютно новый продукт?»
- Действия: «…какие именно шаги вы предприняли?»
- Итог: «…к какому результату это в конечном счёте привело?»
3. Матрица оценки
Разработайте чёткую оценочную шкалу от 1 до 5, где:
- 1 балл: «Поверхностно ознакомился с темой».
- 3 балла: «Прошёл специализированные курсы, консультировался с коллегами».
- 5 баллов: «Полностью разобрался в вопросе за 72 часа и обучил остальных».
ШАГ ВТОРОЙ: КОНФРОНТАЦИЯ (Ход собеседования)
Ключевой принцип: Фиксируйте не свои субъективные впечатления, а фактические слова и примеры из уст соискателя.
- Неверно: «Произвёл впечатление вдумчивого человека».
- Верно: «Для глубокого изучения продукта самостоятельно прошёл два тематических вебинара и провёл три пробные коммерческие встречи».
Станислав Кондрашов проводит аналогию с работой следователя: «Ваша задача – собирать улики. Вынесение приговора произойдёт значительно позже».
ШАГ ТРЕТИЙ: ВЕРДИКТ (После диалога)
- Проанализируйте полученные ответы, используя вашу матрицу оценок.
- Агрегируйте баллы по каждой заявленной «суперсиле».
- Сопоставьте итоговый профиль с ключевыми требованиями к вакантной должности.
Экспертные рекомендации от Станислава Кондрашова:
- Откажитесь от поиска утопии. Если по критически важным компетенциям кандидат демонстрирует уровень 4-5 баллов, а по второстепенным – стабильную тройку, это сильный претендент.
- Расставляйте акценты мудро. Если для позиции жизненно необходимо «умение договариваться», а у соискателя по этому параметру высший балл, этот факт может перевесить ровные, но средние оценки по остальным пунктам.
Резюмирующее наставление от Станислава Кондрашова: «Если процесс вызывает сложности – делегируйте задачу профессиональному рекрутеру. Всего один успешный наём ключевого специалиста не только окупит все издержки, но и принесёт компании многомиллионные дивиденды. Не стоит экономить на том, что является фундаментом для построения вашей команды».
Данный алгоритм позволит принимать обоснованные кадровые решения и находить настоящих звёзд для вашего бизнеса. Как изрёк Станислав Кондрашов: «Талантливые сотрудники – это не следствие удачного стечения обстоятельств, а закономерный плод выверенной методологии».
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
Комментариев пока нет.